İşten çıkarılırken önünüze birden fazla belge konabilir: fesih bildirimi, ibraname, istifa dilekçesi, hesap pusulası, yıllık izin formu veya arabuluculuk anlaşması… Bu belgelerin tamamı aynı sonucu doğurmaz.
Bazılarında attığınız imza yalnızca belgeyi teslim aldığınızı gösterebilir; bazı belgeler ise daha sonra talep edebileceğiniz hakları ciddi biçimde etkileyebilir.
Kısa cevap: Önünüze konan her belgeyi hemen imzalamayın
Belgenin başlığından çok içeriğine bakın. Özellikle “istifa ediyorum”, “tüm haklarımı aldım”, “işvereni ibra ediyorum”, “başka alacağım yoktur” veya “taraflar tüm uyuşmazlıklarda anlaştı” gibi ifadeler varsa neyi kabul ettiğinizi anlamadan imza atmayın.
Ödeme yapılacağı söyleniyorsa yalnızca toplam rakama değil, hangi kalemin hangi tutardan hesaplandığına ve paranın gerçekten banka hesabınıza geçip geçmediğine de bakın.
1. Fesih bildiriminde ne yazdığı önemlidir
İş güvencesi kapsamındaki geçerli nedenle fesihlerde İş Kanunu m.19 uyarınca işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır.
İşçinin davranışı veya verimi gerekçe gösteriliyorsa, İş Kanunu’ndaki istisnalar saklı olmak üzere savunma sürecinin nasıl yürütüldüğü de önem taşıyabilir.
Belgede özellikle şu bilgileri kontrol edin:
- fesih tarihi,
- fesih nedeni,
- varsa dayanılan olay veya performans gerekçesi,
- size tebliğ edilen tarihin doğru olup olmadığı.
Sadece belgeyi teslim aldığınızı göstermek için imza isteniyorsa, teslim alma ile içeriği kabul etmenin aynı şey olmadığını unutmayın. Somut belgeye göre imzanın yanına “tebellüğ ettim, içeriğini kabul etmiyorum; yasal haklarım saklıdır” benzeri bir kayıt düşülmesi düşünülebilir; ancak bu ifadenin her belge bakımından aynı sonucu doğuracağı varsayılmamalıdır.
2. Gerçekte istifa etmiyorsanız istifa dilekçesine dikkat
İşveren sizi işten çıkarıyor olmasına rağmen “prosedür böyle”, “tazminatını yine öderiz” veya “sadece formalite” denilerek istifa dilekçesi imzalamanız istenebilir.
Gerçekte istifa etmiyorsanız kendi isteğinizle ayrıldığınızı gösteren bir belge; kıdem ve ihbar tazminatı, işsizlik ödeneği ve işe iade gibi başlıklarda ciddi bir ispat tartışması yaratabilir.
Bu nedenle iradenizi yansıtmayan bir istifa dilekçesini sıradan bir teslim belgesi gibi görmeyin.
3. İbraname için kanunda sıkı şartlar var
İbraname, işçinin işverenden olan belirli alacakları bakımından işvereni ibra ettiğini gösteren bir belgedir. Ancak Türk Borçlar Kanunu m.420 işçi alacaklarına ilişkin ibranameler için özel geçerlilik şartları öngörür.
Kural olarak;
- ibra sözleşmesinin yazılı olması,
- iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmiş olması,
- ibra konusu alacağın türü ve miktarının açıkça belirtilmesi,
- ödemenin hak edilen tutarda ve banka aracılığıyla yapılması
gerekir.
Kanundaki bu unsurları taşımayan bir ibraname, sırf imzalanmış olması nedeniyle bütün işçilik alacaklarını ortadan kaldırmaz. Bununla birlikte imzalanan metin sonradan ispat tartışmasına yol açabileceği için yine de içeriğini görmeden imzalamamak önemlidir.
4. Ödeme dökümünde yalnızca toplam rakama bakmayın
Fesih şekline ve çalışma düzenine göre gündeme gelebilecek kalemler farklıdır. Örneğin:
- kıdem tazminatı,
- ihbar tazminatı,
- kullanılmayan yıllık izin ücreti,
- son ücret,
- fazla çalışma,
- hafta tatili,
- ulusal bayram ve genel tatil ücretleri,
- prim ve diğer sözleşmesel haklar
ayrı ayrı incelenebilir.
İhbar süreleri belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kıdeme göre 2, 4, 6 veya 8 hafta olarak değişir. Kıdem tazminatında ise en az bir yıllık çalışma yanında sözleşmenin hangi nedenle sona erdiği de belirleyicidir.
Ödeme hesabında brüt/net ayrımını, esas alınan ücreti ve düzenli yan hakların hesaba katılıp katılmadığını kontrol edin.
5. Yıllık izin formunu geçmişe dönük imzalarken dikkat
İş sözleşmesi sona erdiğinde hak kazanılmış fakat kullanılmamış yıllık izin sürelerinin ücreti ödenir.
Gerçekte kullanmadığınız izinlerin kullanılmış gibi gösterildiği geçmiş tarihli bir formu imzalamak sonradan ispat sorunu yaratabilir. İşverenin izin kayıtları ile fiilen kullandığınız izinlerin uyuşup uyuşmadığını kontrol edin.
6. SGK işten ayrılış bilgilerini e-Devlet’ten kontrol edin
İşten ayrılış tarihi ve bildirilen çıkış nedeni özellikle işsizlik ödeneği ve fesih tartışması bakımından önem taşıyabilir.
SGK çıkış kodu tek başına bütün işçilik haklarını kesin olarak belirlemez. Ancak gerçekte olmayan bir istifa veya farklı bir fesih nedeni bildirilmişse bu durumun nedenini araştırmak gerekir.
7. Arabuluculuk anlaşması sıradan bir ibraname değildir
İşveren, fesih sonrasında sizi arabuluculuk görüşmesine yönlendirebilir. Arabuluculuk sonunda imzalanan anlaşma belgesi, sıradan bir şirket içi ibranameden farklı ve güçlü hukuki sonuçlar doğurabilir.
Arabuluculuk sonunda üzerinde anlaşılan hususlar hakkında kural olarak dava açılamaz. Bu nedenle kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin veya başka alacaklar yönünden hangi kalemin hangi tutarla kapatıldığı açıkça görülmeden anlaşma belgesi imzalanmamalıdır.
8. İşe iade hakkınız varsa süre çok kısa
İş güvencesi kapsamı ayrıca değerlendirilmekle birlikte genel olarak;
- işyerinde 30 veya daha fazla işçi bulunması,
- işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması,
- sözleşmenin belirsiz süreli olması
işe iade hükümleri bakımından temel şartlar arasındadır. Kanundaki işveren vekili istisnaları ve diğer özel durumlar ayrıca dikkate alınır.
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesinde dava açılabilir.
Bu nedenle fesih belgesinin size hangi tarihte ulaştığı özellikle önemlidir.
9. Diğer işçilik alacaklarında hangi yol izlenir?
Kıdem, ihbar, yıllık izin, ücret ve fazla çalışma gibi işçi alacakları bakımından dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulur.
Anlaşma sağlanamazsa İş Mahkemesinde dava açılabilir. Ayrı bir İş Mahkemesi bulunmayan yerde Asliye Hukuk Mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görev yapar.
Kıdem ve ihbar tazminatı ile kullanılmayan yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı bazı alacaklarda 5 yıllık zamanaşımı kuralı önemlidir. Ancak işe iadede yukarıdaki 1 aylık başvuru süresi çok daha kısadır.
10. İşsizlik ödeneğinde 30 günlük başvuru süresini unutmayın
Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalan ve kanundaki prim şartlarını sağlayan kişiler için iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra 30 gün içinde İŞKUR’a başvuru önemlidir.
Mücbir sebep dışında geç yapılan başvuruda gecikilen süre toplam hak sahipliği süresinden düşebilir.
11. İşten çıkarken hangi belgelerin kopyasını almalısınız?
Mümkün olduğu ölçüde fesih bildirimi, imzaladığınız tüm belgeler, iş sözleşmesi ve ekleri, ücret bordroları, banka ödeme kayıtları, yıllık izin kayıtları, SGK işten ayrılış bildirgesi, çalışma saatlerini gösteren kayıtlar, prim/performans belgeleri ve önemli yazışmaları saklayın.
Özellikle kurumsal e-posta, vardiya sistemi veya işyeri uygulamasındaki kayıtlara işten ayrıldıktan sonra erişemeyebilirsiniz. Hukuka uygun şekilde elinizde bulunan delillerin kaybolmamasına dikkat edin.
Sonuç: En riskli imza, neyi kabul ettiğinizi bilmeden attığınız imzadır
Fesih bildirimi, istifa dilekçesi, ibraname ve arabuluculuk anlaşması birbirinden farklı sonuçlar doğurur. Hangi tazminat ve alacakların doğacağı ise çalışma süresine, ücret yapısına, fesih gerekçesine, işyerindeki çalışan sayısına ve belgelere göre değişebilir.
Hukuki dayanaklar
4857 sayılı İş Kanunu m.17, 18, 19, 20, 59 ve Ek m.3; 1475 sayılı İş Kanunu m.14; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.2, 3 ve 6; 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu m.18; 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu.
