“İstifa ettiysen kıdem tazminatı alamazsın” sözü her durumda doğru değildir. İşçinin kendi iradesiyle işten ayrıldığı bazı hâllerde de kıdem tazminatı hakkı doğabilir.
Normal istifada kural nedir?
İşçi hiçbir haklı neden olmadan kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirirse kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ayrıca belirsiz süreli sözleşmede ihbar sürelerine uyulmaması hâlinde işverenin ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilir.
Haklı nedenle fesih farklıdır
İş Kanunu m.24'te işçinin derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. Ücretin ödenmemesi, çalışma koşullarındaki bazı ağır ihlaller, sağlık sebepleri veya işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları şartları varsa haklı fesih sebebi olabilir.
İşçi haklı nedenle fesheder ve 1475 sayılı Kanun m.14 kapsamındaki kıdem şartlarını taşıyorsa kıdem tazminatı talep edebilir.
Emeklilik ve diğer özel hâller
Kıdem tazminatına hak kazandıran ayrılma sebepleri yalnızca haklı fesih değildir. Emeklilik, yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması nedeniyle ayrılma, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılması ve askerlik gibi kanunda düzenlenen hâller de kıdem tazminatı doğurabilir.
SGK'dan alınacak yazının gerekli olup olmadığı ve hangi sigortalılık şartlarının uygulanacağı kişinin ilk sigorta tarihi ve mevzuatına göre kontrol edilmelidir.
Fesih dilekçesine dikkat
İşçinin gerçekte maaşı ödenmediği için ayrıldığı hâlde “kendi isteğimle hiçbir alacağım olmadan istifa ediyorum” şeklinde dilekçe vermesi ileride ispat sorununa yol açabilir.
Haklı fesih yapılacaksa fesih sebebinin açık ve ispatlanabilir şekilde bildirilmesi önemlidir. Noter zorunlu değildir; ancak bildirimin ulaştığının ispatı açısından yazılı yöntem tercih edilir.
Nereye ve nasıl başvurulur?
Kıdem tazminatı talebi için önce zorunlu arabulucuya başvurulur. Anlaşma olmazsa işverenin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki iş mahkemesinde dava açılabilir. İş mahkemesi bulunmayan yerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görev yapar.
Ne kadar süreniz var?
Kıdem tazminatında beş yıllık zamanaşımı önemlidir. Süre iş sözleşmesinin sona ermesiyle işlemeye başlar. Bu nedenle yıllarca beklemek hak kaybına neden olabilir.
Hangi deliller önemli?
Fesih bildirimi, ücret bordroları, banka hareketleri, SGK kayıtları, işyeri yazışmaları ve haklı fesih sebebini gösteren belgeler saklanmalıdır. Haklı nedenin varlığını ileri süren işçinin bu nedeni ispatlaması gerekebilir.
Sonuç
İşçinin işi kendisinin bırakması kıdem tazminatını her durumda ortadan kaldırmaz. Önemli olan ayrılığın hukuki sebebi ve bunun ispatlanabilmesidir.
Dava aşamasında hangi noktalar tartışılır?
İşveren çoğu zaman ayrılığın “istifa” olduğunu, işçi ise haklı nedenle feshettiğini ileri sürebilir. Bu durumda fesih iradesinin nasıl açıklandığı, dilekçenin hangi koşullarda imzalandığı ve haklı sebebin gerçekten mevcut olup olmadığı önem kazanır. Arabuluculukta kıdem tazminatı ve varsa diğer işçilik alacakları açıkça talep edilmelidir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanakla iş mahkemesinde dava açılır; kıdem tazminatının yanında somut olaya göre ödenmeyen ücret ve diğer işçilik alacakları da talep edilebilir.
Hukuki dayanaklar
1475 sayılı İş Kanunu m.14; 4857 sayılı İş Kanunu m.24; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 ve 6.